MMOnline – Информационный портал о мехмате МГУ

Практика в корпорации для потенциальных сотрудников и нынешних студентов

Крупные российские компании всерьез озаботились проблемой кадров. Но поскольку система отечественной высшей школы пока что слабо приспособлена для выпуска специалистов, заточенных под особенности той или иной отрасли, корпорации вынуждены сами воспитывать будущих сотрудников. Одним из способов достижения этой цели является сотрудничество компаний непосредственно с учебными заведениями, обучение студентов требуемым областям знаний на базе вузов и прохождение студентами практики в той или иной кампании.

В частности, потенциальные кадры для Сбербанка готовятся в ведущих вузах (МГУ, ГУУ, МИФИ, МЭСИ, РЭА им. Г. В. Плеханова, Финакадемия, ВШЭ, МГТУ им. Н. Э. Баумана, Московский банковский институт). Студенты, которые показали во время учебы лучшие результаты, имеют возможность проходить практику уже на местах, под это Сбербанк выделяет места для 300 студентов вузов и 1500 учащихся средних профессиональных учебных заведений, отличникам, которые высказывают желание пойти работать в Сбербанк, выплачивается около 150 именных стипендий. За последний год на работу были приняты 900 молодых специалистов – выпускников, в разное время проходивших практику в Сбербанке.

Другой пример – компания «Росгосстрах», там активно сотрудничают с ведущими вузами, как в регионах, так и в Москве, в частности с МГУ, ГУ ВШЭ и др. За последний год на практике в «Росгосстрахе» побывали студенты из 600 вузов страны. В «Росгосстрах» не только берут на практику студентов, но и приглашают специалистов вузов, чтобы образовывать уже работающий персонал.

Подобным же образом поступают и многие другие крупные компании и банки. Примечательно, что в большинстве спонсируемых ими образовательных программ не последнюю роль играет и дух «общей корпоративной культуры». Почти все крупные работодатели хотят видеть сотрудников, которые проникаются жизнью компании и обучаются лояльности еще со студенчества.

Методики отбора студентов, которые могут попасть на практику в ту или иную компанию, во всех структурах почти одинаковы – хорошая успеваемость и прохождение специальных испытаний: от тестов на знание профильных предметов до интервью (особо практикуемых среди банков) для определения личностных качеств, которые полезны работодателю. «Иногда мы используем методику специальных центров оценки, где людям задаются упражнения. Если они выполняют их хорошо, то считается, что это имитация того, как они будут работать. Например, любой сотрудник должен уметь планировать. И дается упражнение: вот вам на почту поступило столько-то заданий от вашего руководителя. Вы понимаете, что у вас только четыре часа, после этого вы уезжаете в отпуск. Вам надо будет составить план того, как вы распределите свое время. Это вещи очень практические, предметные, не теоретические», – рассказал директор по персоналу «Альфа-банка» Руслан Ильясов.

А, например, «Ингосстрах», сотрудничающий с Финансовой академией и Академией народного хозяйства, отбирает студентов на основе их рефератов. «Студенты проходят у нас практику как участники конкурса на лучшую студенческую работу по страхованию, – сообщила „Столичной“ глава службы управления персоналом компании „Ингосстрах“ Эльвира Осипова. – Конкурс студенческих работ – одно из важных направлений сотрудничества с вузами. Он проводится с 1997 года. Из участников конкурса в „Ингосстрах“ пришли на работу 14 человек». «У студента успешно прошедшего практику в нашей компании, есть все шансы стать полноправным сотрудником», – соглашается со своей коллегой из «Ингосстраха» глава службы персонала ФК «НИКойл» Алла Стадник.

Впрочем, не всегда компании готовы самостоятельно подбирать себе будущих сотрудников из числа студентов. Многие фирмы полагаются в выборе стипендиатов и практикантов на мнение деканатов вузов-партнеров. Так что, если вы хорошо учитесь и зарекомендовали себя в глазах руководства факультета, то у вас есть все шансы получать именную стипендию, пойти на практику и работать в крупную структуру. Например, подобный подход практикует Банк Москвы в отношении студентов МГИМО.

«Мы начинаем работать со студентами через практику, а после нее уже делаем выводы друг о друге, – объясняет систему определения должностей будущих сотрудников директор по персоналу „Альфа-банка“ Руслан Ильясов. – Несмотря на то, что мы выбираем достаточно одаренных, грамотных студентов, доплачиваем им стипендии, помогаем закончить вуз, а потом ждем, что они к нам придут на работу, мы не обязуемся впоследствии заключить договор о сотрудничестве».

«Несомненно существуют позиции, на которые мы просто не можем взять неопытного сотрудника. Это относится к менеджерам среднего и высшего звена, департаменту информационных технологий, – рассказал председатель правления „Райффайзенбанка“ Мишель Перирен. – Но если говорить о начальных позициях, то я уверен, что необходимо привлекать молодых, мотивированных, неопытных и позитивно настроенных сотрудников, чтобы дать им шанс расти и продвигаться по служебной лестнице банка. Такие люди обычно становятся проверенными, преданными сотрудниками, которых вы больше нигде не найдете. Зачастую, когда вы нанимаете на работу человека с опытом работы в банковской сфере, может оказаться довольно сложно привить ему сложившиеся правила компании, корпоративную культуру – что вполне естественно, так как он уже обладает своим собственным опытом».

Интересно, что, по словам старшего вице-президента «БИН-банка» Алексея Гуськова, уровень зарплаты готового специалиста «с улицы» или подготовленного банком с университетской скамьи ничем не отличается. «Разница между ними только в том, что присмотренный человек у нас гарантированно получит место», – объясняет Алексей Гуськов. Аналогичного правила придерживаются и другие компании, спонсирующие образовательные программы. Впрочем, гарантированное место в крупной структуре с хорошими перспективами роста – уже неплохой бонус для выпускника любого вуза.

По материалам Столичной Вечерней Газеты