Соотношение материальных стимулов и профессиональной сегрегации (на примере кадровой политики 'Товарищества нефтяного производства бр.Нобель')

   Данная работа является продолжением совместного исследования И.Гарсковой и П.Аханчи, посвященного анализу положения нефтепромышленных рабочих г.Баку по личным делам рабочих одной их крупнейших нефтяных фирм - 'Товарищества нефтяного производства бр.Нобель' . Одним из важных аспектов этого анализа была проблема оценки степени экономической дискриминации. Чаще всего неравенство в уровне зарплат связано с так называемой профессиональной сегрегацией, объясняемой тем, что представителям определенных групп затруднен доступ к наиболее престижным или высокооплачиваемым профессиям. Профессиональная сегрегация является наиболее устойчивой формой экономической дискриминации: экономическая дискриминация определенной группы (например, по национальному признаку) снижает уровень ее доходов и возможности инвестиций в человеческий капитал, что еще более укрепляет эту сегрегацию.

   Бурному развитию нефтяной промышленности и превращению Баку в один из крупнейших центров концентрации производства способствовало выгодное естественно-географическое положение его, как портового города, облегчающее приток рабочей силы из российских губерний, Кавказа и соседнего Ирана и процесс формирования многонационального состава рабочей силы. Имеющиеся данные позволили выделить несколько основных этно-религиозных групп в составе рабочих 'Товарищества' и сравнить их положение по тем параметрам, которые могут свидетельствовать об экономическом неравенстве и его возможных причинах. Наиболее значительными по численности оказались группы русских рабочих и рабочих-мусульман. Было проведено сравнение этно-религиозных групп рабочих на предприятиях 'Товарищества' для исследования проблемы о наличии, степени и формах дискриминации в оплате труда рабочих по национальному признаку.

   Было выявлено, что официальной дискриминации рабочих по национальному признаку в деятельности фирмы не проявля-лось. В то же время на практике "Товарищество" отдавало предпочтение в найме грамотным русским рабочим, как более квалифицированным, сулящим фирме большие прибыли. Мастеровыми, как правило, нанимались русские, армяне, и другие немусульмане, они имели относительно высокие ставки зарплаты; рабочие-мусульмане выполняли обычно работы, не требующие особой квалификации и, разумеется, получали низкую заработную плату. Из таблицы 1 видно, что по всем параметрам, кроме возраста и, час-тично, стажа работы в фирме, русские рабочие сильно отличаются от рабо-чих-мусульман. Они имеют более высокий уровень грамотности, обладают лучшей квалификацией, заняты на более сложных работах в мастерских, чаще имеют семьи и дольше работают в "Товариществе". Очевидной является существенная разница в оплате труда разных этнических групп: зарплаты рабочих-мусульман, как правило, ниже среднего уровня, т.е. меньше 100%, а зарплаты рабочих-немусульман - выше.

   Кроме зарплаты, можно проанализировать имеющиеся в личных делах рабочих сведения о штрафах и премиях. Заведующим промыслами было предоставлено право налагать на рабочих денежные взыскания: 1) за неисправную работу, 2) за прогул, 3) за нарушение порядка. Из штрафных взысканий рабочих складывался штрафной капитал, за-трачиваемый фирмой на выдачу пособий за потерю трудоспособности, за время болезни и др.

   Средний размер штрафа был относительно невелик. Так, 1910-1911 гг. он составлял около 80 коп. на человека (для сравнения: средний уровень зарплаты в этот период равнялся примерно 95 коп. в день), т.е. был меньше дневной зарплаты. По категориям самыми значительными были штрафы за неисправную работу, затем - за прогул, а самыми низкими были нормы штрафов за нарушение порядка (см. таблицу 2).

Таблица 2. Штрафы рабочих в 1910-1911 гг.

   Интересно, какова была политика фирмы по отношению к кадровым рабочим (а большинство кадровых рабочих были именно русскими). Фирма уделяла большое внимание закреплению кадров, о чем свидетельствует практика выплаты так называемых "юбилейных" наград рабочим фирмы за долголетнюю службу в размере стократной дневной зарплаты этой категории рабочих. В 1904 г. были выданы первые такие награды 78 рабочим, находившимся на службе в "Товариществе" 20 и более лет. Из отчислений служащих "Товарищества" складывался так называемый "юбилейный капитал", который и предназначался для вознаграждения рабочих-юбиляров, прослуживших в фирме 20, 25, 30 лет, соответственно по юбилейным годам создания бакинского отдела "Товарищества".

   Рабочим-юбилярам выдавались аттестаты о юбилейной службе, которым сами рабочие придавали большое значение. Они неоднократно обращались к заведующим промыслами с требованием выдачи аттестатов, подтверждающих юбилейную службу в "Товариществе". Невыдача аттестатов вызывала недовольство рабочих. Так, сохранилось подробное письменное обращение по этому поводу заведующего перегонным отделением к директору Правления, в котором говорилось, что невыдача аттестатов в течение двух лет после объявления об этом вызывает совершенно нежелательные толкования и недовольство, что старые рабочие, особенно местные и иранские азербайджанцы очень дорожат возможностью получить такие знаки отличия, выделяющие их из массы остальных рабочих.

   В заключение еще раз отметим, что наши результаты подтверждают высокий уровень индустриализации в нефтяной промышленности, когда на смену простому неравенству в оплате труда приходит устойчивая профессиональная дифференциация зарплат: сложившаяся система профессиональной сегрегации приводит к тому, что определенные этнические группы систематически получают более низкую заработную плату, вследствие чего, не рассчитывая получить хорошо оплачиваемую работу, они не стремятся получить образование. Недостаточные же инвестиции в человеческий капитал еще более укрепляют систему профессиональной сегрегации.