Коллеги, каким образом вы отбираете кандидатов в резерв? Какие модели и методы используете? Поделитесь опытом, пожалуйста. Моя специфика- наукоемкое предприятие.
Как правило, отбор кандидатов в кадровый резерв происходит в несколько этапов. На самом первом происходит отбор кандидатов по формальным критерием, барьерометрия. Следующий этап - ассессмент-центр, после него оставшиеся кандидаты проходят PDG - глубинное интервью. Разумеется, должна быть разработана модель компетенций, кластеры позиций и профили успеха.
Gregory, спасибо! А где-то можно почитать про PDG? И качественно где-нибудь описано про построение модели компетенций? Правильно я понимаю, что пользоваться батареей личностных опросников неэффективно?
И еще очень интересно, как вы с резервом работаете? Просчитываете ли эффективность вложений в резерв?
Столько вот вопросов
))
А что Вам могут дать личностные опросники? Ведь Ваша цель - определить управленческий потенциал, а он с типом личности не соотносится. Есть, правда, т.н. "личностные деструкторы", но они тестами не выявляются.
Где найти в свободном доступе литературу - подсказать не могу. В любом случае, разработка компетенций и проведение интервью требует не только знаний, но и серьезного практического опыта. Поэтому-то разработку концепции кадрового резерва поручают консалтинговым компаниям.
ROI вложений в резерв не просчитывал, т.к. не было такого запроса.
Про личностные методики абсолютно согласна, почему спросила - для подтверждения. Знаю несколько организаций, которые при отборе в резерв СМИЛ, Розенцвейга и пр. проводят. В их числе и ОАО РЖД.
У меня выпускная квалификационная работа на МВА по этой теме. Вот сижу и голову ломаю - как к этому всему подступиться, где материал взять, как модель разработать. Поэтому благодарна за любую информацию
Флогистон / Психологические форумы
/ Психологический форум на "Флогистоне". / Кто работает с кадровым резервом?
(2013 просмотра)
