08.02.08

Управление - командная игра

Известная фраза о том, что кадры решают все, нуждается в серьезном уточнении: как кадры должны отбираться, какими качествами обладать? Эти вопросы имеют тем более принципиальное значение, когда речь идет о подборе кадров во власть.

Источник: газета «Тверская жизнь», автор: Светлана БАКАРДЖИЕВА

Формирование кадрового резерва, как известно, является одной из самых актуальных задач реформы государственной гражданской службы, ведущейся в рамках осуществляемой сейчас в стране административной реформы. О том, как формируется кадровый резерв для этажей исполнительной власти региона, 'ТЖ' беседует с начальником управления государственной службы и кадров аппарата губернатора области Мариной МАКСИМОВОЙ.

- Марина Александровна, понятно, что для реализации стратегических целей развития территории необходим постоянный качественный рост ее кадрового потенциала, в том числе и прежде всего во властных структурах. Ясно также, что здесь есть обратная связь: отбирать претендентов на замещение управленческих вакансий в различных структурах исполнительной власти, обучать и переобучать 'новобранцев', оценивать и оптимальным образом расставлять действующих сотрудников. предстоит именно в контексте общей стратегии административной реформы. То есть это вам не текучка для кадровиков, а региональная кадровая политика, здесь требуются системный подход, концепция и методология:
- Именно из этого мы и исходим. Процесс формирования кадрового резерва на государственной гражданской службе должен быть максимально прогнозированным, планируемым, а также вписываться в общую концепцию развития организационной структуры того или иного подразделения или органа исполнительной власти. Как и в любом деле, для четкого и эффективного функционирования системы в целом необходимо сначала проработать все ее механизмы и продумать способы взаимодействия отдельных ее элементов.

Сейчас создается единая концепция формирования кадрового резерва. В ней будут увязаны воедино два важнейших элемента. Это, во-первых, система кадрового планирования, учитывающая как потребности государственных органов в конкретных специалистах, так и перспективы самих госслужащих - с учетом их профессионального и карьерного роста. И, во-вторых, это система отбора, оценки и обучения кадров, включающая в том числе порядок замещения должностей. Такой подход будет способствовать реализации конституционного права граждан Российской Федерации на равный доступ к государственной службе и даст возможность формировать резерв кадров не только из числа действующих государственных служащих, но также из числа специалистов, занятых в других сферах деятельности.

- Подобные комплексные системы, как известно, нуждаются в опорных элементах, прежде всего в нормативно-правовой, методологической, информационной базах.
- На сегодняшний день создание нормативно-правовой базы практически завершено. Вопросы формирования кадрового резерва регулируются Федеральным законом Российской Федерации 'О государственной гражданской службе' ? 79-ФЗ от 27.07.2004, законом Тверской области 'О государственной гражданской службе Тверской области' ? 89-ЗО от 21.06.2005 г. В этих нормативных актах делается акцент на то, что кадровый резерв необходимо формировать на конкурсной основе (здесь сверхзадача - исключить протекционизм), причем руководители всех уровней власти должны обеспечить равный доступ и добровольность участия в конкурсе для включения в кадровый резерв.

Методологическая база находится в стадии разработки. Здесь для начала необходим перспективный план формирования кадрового резерва. Рабочая группа, в состав которой вошли руководители и ведущие специалисты администрации области, уже провела глубокий анализ, уточнила и конкретизировала функции и структуры органов управления. Следующий этап - конкурсный отбор на включение государственных гражданских служащих в кадровый резерв. Работа по проведению таких конкурсов и формированию конкурсных комиссий по включению в резерв сейчас ведется.

- Можно подробнее о критериях конкурсного отбора и о том, как можно стать участником конкурса?
- Управление - это, как известно, командная игра. И, как показывает жизнь, наиболее эффективна та команда управленцев, в которой оптимальным образом используются возможности каждого ее участника в работе на общий результат. А такое достижимо в свою очередь, когда каждый член команды находится на своем месте, занят интересным делом. Как сказал Огюст Роден: 'Мир будет счастлив только тогда, когда у каждого человека будет душа художника, иначе говоря, когда каждый будет находить радость в своем труде'. У нас, таким образом, будут востребованы специалисты самого разного плана - и с лидерскими, организаторскими качествами, и с умением стратегически мыслить, генерировать идеи, и обладающие критическим складом ума и способностью выявить слабые стороны предложенных идей и проектов, и те, кто силен в проработке деталей, и другие. Есть, конечно, и общие для всех требования: высокая работоспособность, умение принимать решения и нести за них ответственность, справляться с задачами разных типов, навыки межличностного общения и готовность работать в команде, деловая осведомленность и способность к обучению. В результате проведения конкурсов, думаю, нам удастся пополнить ряды региональных управленцев талантливыми, перспективными, обладающими необходимыми качествами сотрудниками, которые смогут в будущем занять ключевые позиции во властных структурах. Такой подход поможет наиболее эффективно использовать те кадровые ресурсы, которыми мы располагаем сейчас, и в то же время обеспечить преемственность поколений регионального менеджмента, своевременно подготовив замену квалифицированным кадрам, работающим сегодня.

Сейчас идет работа по созданию единой областной информационной базы данных. Один из ее источников - подготовленный фондом 'Доброе начало' справочник 'Лучшие выпускники тверских вузов 2005 года'. Со многими ребятами, попавшими в список перспективных выпускников, мы уже составили предварительную беседу. Еще один источник - база данных о выпускниках Президентской программы подготовки управленческих кадров. Но, конечно, отсутствие вашей фамилии в этих справочниках никак не является препятствием для внесения вашей кандидатуры в единую областную информационную базу данных. На официальном сайте администрации Тверской области можно заполнить анкету-резюме с целью включения в эту базу. На сайте также размещается информация о проводимых конкурсах, в которых можно принять участие.

- Выпускники Президентской программы, молодые специалисты, только что получившие дипломы о высшем образовании... Стало быть, ставка делается преимущественно на 'вливание свежей крови' в управленческие структуры? Что касается выпускников Президентской программы, на практике подтвердивших свой высокий менеджерский уровень, то здесь, как говорится, вопросов нет. А вот вчерашние выпускники вузов: Изучая резюме многих недавних студентов-отличников, иной раз просто диву даешься, сколь несоизмеримо высоки у ребят запросы. Пишут: 'Рассмотрю предложения по зарплате не менее чем:' - и указывается весьма солидная даже для опытного руководителя сумма. Или: 'Готов возглавить:'. Согласитесь, подобные претензии свидетельствуют скорее о незрелости соискателя серьезной должности, фактической неготовности занять ее.
- Ну, подобные запросы - все же скорее исключение, нежели правило. Вместе с тем самооценка действительно способных студентов и молодых специалистов в самом деле достаточно высока. Но здоровые амбиции при явном наличии способностей - разве это плохо? В то же время мы прекрасно понимаем, что при первых шагах на поприще регионального менеджмента у молодых специалистов может возникнуть проблема недостаточности опыта, практических навыков. Но, с другой стороны, молодежь, как правило, больше эмоционально вовлекается в процесс работы, а это необходимо максимально использовать. Мы уже наметили план совместной работы с юридическим факультетом ТвГУ, в соответствии с которым администрация области обязуется брать студентов-старшекурсников на практику в свои подразделения, а также согласовывать темы их курсовых и дипломных работ, то есть делать своеобразный заказ на конкретные исследования. Аналогичным образом планируем наладить сотрудничество и с факультетом социологии Тверского госуниверситета, где готовят в том числе специалистов в области государственного и муниципального управления.

- Итак, многообещающий специалист включен в кадровый резерв. Каковы его дальнейшие перспективы продвижения по этажам власти? И что при этом ему послужит лестницей?
- Лестница в данном случае - это повышающийся профессионализм. Таким образом, нам необходимо постоянно совершенствовать действующую систему непрерывного профессионального образования и обучения сотрудников.

Законодателем определен переходный период для поэтапного введения местного самоуправления - 2006-2008 гг. Хочу отметить, что главная задача этого периода - подготовка кадров для органов местного самоуправления. Администрация области планирует развивать систему дистанционного обучения. К настоящему моменту два сотрудника аппарата губернатора области прошли обучение в Российской академии государственной службы при Президенте РФ. В ходе учебы они ознакомились с технологиями дистанционного обучения, изучили опыт их использования в системе подготовки кадров муниципальных служащих. Для организации переподготовки муниципальных служащих нам было передано 70 комплектов электронных и других учебно-методических материалов.

Ну и, конечно, успешность учебы поверяется практикой. Новичок, пришедший на госслужбу, пусть сначала на низшую, рядовую, должность, должен быть уверен, что его старания должным образом оцениваются, что по мере наработки им практических навыков и повышения уровня компетентности ему будет делегироваться все больше полномочий, предлагаться все более ответственная и интересная работа. Администрация Тверской области, аппарат губернатора стремятся создать необходимые условия, при которых госслужащий будет видеть перспективы профессионального и карьерного роста, иметь веские основания гордиться той социальной ролью, которую исполняет. Все это, вместе взятое, обеспечит сильнейшую мотивацию для работы на государственных должностях.