Документ взят из кэша поисковой машины. Адрес оригинального документа : http://www.scientific.ru/monitor/staff.doc Дата изменения: Tue Oct 2 23:48:02 2007 Дата индексирования: Mon Oct 1 22:07:38 2012 Кодировка: koi8-r Поисковые слова: п п п п п п п п п п п

Предложения по реформе кадровой системы

В последнее десятилетие, несмотря на тяжелое состояние научно-
образовательной сферы, происходит резкий рост числа аспирантов - с 62317
человек в 1995 г. до 142662 человек в 2004 г. Одновременно усиливается
диспропорция в распределениях научного потенциала и мест подготовки
аспирантов. По данным МОН, около 80 % российских статей, которые
учитываются в международной базе данных Web of Science, опубликованы
сотрудниками РАН, около 10 % - сотрудниками Московского государственного
университета, еще около 10% - авторами из всех других научных и учебных
учреждений России. При всей условности этой оценки (не отражающей
совместных работ сотрудников вузов и РАН, сотрудничества с зарубежными
коллегами и т.д.) очевидно, что концентрация потенциальных научных
руководителей вне ВУЗов высока. В то же время, по состоянию на 2004 г. в
вузах числилось 123008 (86,2 %) аспирантов, на ученых советах при вузах
было защищено 24148 (83 %) кандидатских диссертаций. Существует также
диспропорция в распределениях исследователей и аспирантов по областям
науки: в сфере общественных и гуманитарных наук в 2004 г. работало всего
5.2 % исследователей, но проходили подготовку 50.3 % аспирантов. Такое
положение дел, наряду с крайне низким размером аспирантских стипендий и
отсутствием четких критериев результативности аспиранта, определяет крайне
низкую эффективность обучения, превращение аспирантуры в способ избежать
службы в армии и/или получить место в общежитии на начальном этапе
вненаучной карьеры.

Ситуация с аспирантурой является проекцией общероссийской ситуации во
«взрослой» науке. Решение проблем аспирантуры возможно только в
непосредственной привязке к реорганизации кадровой политики в области науки
и техники. При этом аспирантуру следует рассматривать как многоцелевой
ресурс для пополнения научной и производственной сфер, для повышения
образовательного уровня общества. Строить процесс подготовки аспирантов
необходимо прежде всего как высшую образовательную ступень, обеспечивающую
учащимся наряду с разширением кругозора и накоплением знаний также
получение навыков исследовательской работы. Защиту диссертации следует
рассматривать как один из возможных результатов завершения аспирантского
обучения, необходимый прежде всего выпускникам, планирующим работу
непосредственно в научной сфере.
Крайне вредной является формальная оценка эффективности аспирантуры по
числу защит. Этот показатель может возрастать, среди прочего, из-за
снижения уровня ученых советов и из-за крайне низких требованиях к уровню
представляемых работ (например, публикации в нерецензируемых или лишь
формально рецензируемых журналах из "списка ВАК"). Он может, однако, стать
вполне эффективным в случае принципиального изменения "списка ВАК", если
последний будет составлен с учетом импакт-факторов журналов вне зависимости
от их национальной принадлежности.
Важнейшим реальным показателем эффективности аспирантуры является
трудоустройство ее выпускников в сферах, предполагающих необходимость
высшего образования (наука, R&D, руководящие и исследовательские позиции на
производстве, в клинической медицине, сельском хозяйстве, на транспорте, в
финансовой и банковской сферах).

4.2. Создание гибкой и эффективной кадровой системы

Кардинальное решение вопроса о привлечения способной молодежи в сферу
науки и образования состоит в создании ясной и стабильной перспективы
карьерного роста, что предполагает (i) близкий к европейскому уровень
оплаты труда; (ii) возможность занять позицию следующего уровня в рамках
конкурсной процедуры, неформально учитывающей профессиональные достижения;
(iii) возможность выбора места работы по специальности путем участия в
конкурсах в разных организациях. Гибкая конкурсная кадровая система должна
давать шанс плавного профессионального и карьерного роста наиболее
достойным.
Типичная карьера работника научно-образовательной сферы после
окончания вуза представляется следующей схемой:
(i) аспирантура - «пробный» этап, обеспечивающий сознательный выбор
дальнейшей научной карьеры лишь некоторыми обучающимися;
(ii) постдокторат - стартовый этап самостоятельной работы, допускающий
переход в дальнейшем в другие сферы деятельности;
(iii) работа по временным контрактам - период накопления
профессионального опыта и конкурентноспособных результатов, повышения
профессионального статуса;
(iv) работа на постоянной позиции - реализация устойчивого
профессионального опыта в исследовательском и образовательном процессе;
(v) консультативная и инициативная работа после выхода на пенсию -
передача опыта и знаний, закрепление научных традиций.
Такая кадровая система выстроена как пирамида с различными формами
временных ставок в "основании". Стержнем конструкции являются постоянные
позиции в научных учреждениях, их число должно заметно уменьшаться для
позиций каждого последующего квалификационного уровня, способствуя
конкуренции и реальной конкурсности. Именно высокая доля временных ставок
обеспечивает гибкость системы, стимулируя результативную работу сотрудников
в перспективе перехода на постоянные ставки, способствуя ускорению
карьерного роста талантливых молодых людей, а также постоянному перетоку
квалифицированных кадров из сферы фундаментальной науки и образования в
область высокотехнологичной промышленности (особенно - после прохождения
первых ступеней кадровой системы).
Сотрудники, занимающие постоянные позиции в рамках новой кадровой
системы, должны периодически проходить аттестацию, и могут быть уволены или
переведены на временные ставки только по достижении 70 лет (сотрудник,
достигший 70 лет, получает право занимать временную ставку "научного
консультанта") или в случае, если они систематически не соответствуют
квалификационным требованиям к занимаемой должности (Приложение 1).
Создание пирамиды новой кадровой системы потребует значительного
времени. Наряду с решением финансовых вопросов необходима переработка всей
нормативно-правовой базы, касающейся статуса научного работника и
преподавателя. Неизбежные сложности перехода к такой системе определяются и
социально-экономическими реалиями России (сильное различие в культурном,
экономическом, социальном развитии и научном потенциале регионов,
ограниченная житейскими обстоятельствами мобильность, психологические
факторы). Поэтому переход к новой системе должен происходить путем
постепенного увеличения доли временных ставок, с тем, чтобы в течение
ближайших 10 лет их доля оказалась сопоставимой с долей временных ставок в
структуре научных кадров наиболее развитых стран мира.
Одним из инструментов адаптации к квалификационным требованиям на
переходном этапе может быть общегосударственная система выплаты
стимулирующих надбавок за полученные результаты (для естественных наук - за
публикацию статей с учетом импакт-фактора журналов). При разработке такой
системы необходимо проанализировать положительные и отрицательные стороны
зарубежного опыта в этой области и результаты введения ПРНД в институтах
РАН в 2007 году. Важнейшую роль в адаптации может сыграть существенно
диверсифицированная грантовая система.
По нашему мнению, начальный этап перехода на новую кадровую систему
целесообразно привязать ко времени действия Федеральной целевой программы
"Научные и научно-педагогические кадры инновационной России" (2009 - 2013
гг.). В следующих параграфах мы наметим общие контуры реформирования
системы аспирантуры и кадровой системы вообще.

4.2.1. Модификация системы аспирантуры

Аспирантура представляет собой дополнительную ступень образования,
предполагающую в частном случае также подготовку к прохождению
квалификационной ступени для профессионального научного работника (защита
диссертации).
Образовательная программа аспиранта включает курсы лекций, экзамены и
исследовательскую работу. Соответственно, в процессе подготовки аспирантов
участвуют как преподаватели, так и научный руководитель, который проводит
индивидуализированное обучение. При этом общий срок обучения в аспирантуре
должен быть продлен до 4 лет, а основная образовательная нагрузка должна
приходиться на начальный этап обучения в аспирантуре, а в последние годы
первостепенное внимание должно уделяться исследовательской работе. Качество
подготовки определяется уровнем квалификации научных работников, обучающих
аспиранта, а также условиями для исследовательской работы (доступ к научной
литературе, возможность зарубежных и внутрироссийских стажировок, для
экспериментальных специальностей - наличие аппаратурной базы и расходных
материалов[1]). Поэтому реформа системы аспирантуры должна строиться на
сосредоточении аспирантов в учреждениях (НИИ и вузах), в которых существуют
действующие научные коллективы с высокими показателями результативности.
Число финансируемых государством мест в аспирантуре при этом окажется, по-
видимому, в несколько раз меньше, чем сейчас, что поможет резко повысить
размер стипендий. Реализация этих мер позволит привлечь в аспирантуру
активных и творческих выпускников вузов.
Переход на новую систему аспирантуры целесообразно провести в два
этапа.

Первый этап (оценка ситуации и проработка деталей новой схемы организации
системы аспирантуры) - 2008 - 2010 гг.

На этом этапе должна быть проведена гласная оценка исследовательской
активности в НИИ и вузах с использованием широкого набора объективных
наукометрических показателей (индекс цитирования по общим и профильным бзам
данных, число статей на одного сотрудника с учетом импакт-фактора журнала и
т.д.). В частности, по результатам такой оценки, вузы следует разделить на
несколько категорий:
(1) исследовательские университеты и исследовательские технические
университеты (20-40 вузов);
(2) вузы с устойчивой образовательной традицией, но без сильной
исследовательской составляющей (150 - 250 вузов);
(3) остальные вузы.
В вузах категории (1) будет существовать "государственная
аспирантура", в которой аспирантам будет выплачиваться стипендия
установленного государством размера. Статус "исследовательского
университета" необходимо подкрепить дополнительным финансированием
преподавательского, технического и вспомогательного персонала и материально-
технического обеспечения учебного и научного процесса. В вузах категории
(2) будет существовать "вузовская аспирантура" - эти вузы получат право в
плановом порядке осуществлять подготовку ограниченного числа аспирантов,
которым государство не будет выплачивать стипендии. Стипендии
установленного размера в таких вузах будут выплачиваться из бюджета вуза
или проектов/договоров научного руководителя, а также за счет средств
заинтересованных в подготовке аспирантов предприятий (целевая аспирантура).
В вузах категории (3) не предусматривается подготовки аспирантов в плановом
порядке.
Для обеспечения подготовки аспирантов вне пределов вузов категории (1)
и НИИ у отдельных сильных в научном отношении руководителей необходимо
создать общегосударственную конкурсную систему софинансирования подготовки
аспирантов за счет проектов/договоров научного руководителя и
государственных средств (Приложение 2). Аспиранты, получающие поддержку в
рамках этой системы, будут рассматриваться как обучающиеся в
государственной аспирантуре.
Сотрудники НИИ, работающие на постоянных позициях (Приложение 1),
могут принять решение о том, на базе каких вузов в регионе целесообразно
осуществлять образовательную подготовку их аспирантов (нынешних и будущих).
Одновременно вузы должны начать подготовку учебных аспирантских планов,
имея в виду желательность привлечения указанных выше сотрудников НИИ в
регионах к преподаванию.
В вузах категории (1) наверняка окажутся наилучшие условия для
создания государственной аспирантуры. В некоторых регионах аспирантские
образовательные центры придется, однако, создавать на базе вузов категории
(2), в которых число сотрудников, удовлетворяющих Приложению 1, невелико. В
этом случае особенно большой окажется роль сотрудников НИИ, вовлекаемых в
обучение, и финансировать имеет смысл именно региональный образовательный
центр для аспирантов. На переходном этапе необходимо сохранять число
аспирантов, сравнимое с ныне существующим, в обязательном порядке
предоставляя им отсрочку от призыва в армию. Однако резкое повышение
стипендии аспирантам необходимо совместить с началом действия новых
образовательных программ и введением новых планов приема в аспирантуру.
Участие сотрудников НИИ в обучении аспирантов и научном руководстве
должно рассматриваться как важный элемент квалификационных характеристик.
Критерием успешности научного руководства должны быть как правило статьи и
патенты, подготовленные с участием аспирантов. Следует также стимулировать
бизнес и производство к созданию целевых (в том числе ведомственных)
аспирантских позиций и предоставить им право выбора критериев научного
руководства и определения размеров стипендии. Не только "государственным",
но и всем ведомственным и целевым аспирантам необходимо предоставлять
отсрочку от призыва.
Образовательные центры для чтения курсов лекций аспирантам на базе
исследовательских университетов, а также и конгломератов НИИ и вузов с
устойчивыми образовательными традициями, должны предполагать возможность
обучения аспирантов из небольших городов и отдаленных регионов. Поэтому в
программах необходимо предусмотреть интенсивные курсы (рассчитанные
примерно на месяц - полтора в семестр) по разным специальностям, а в
конкурсной системе поддержки обучения в аспирантуре у сильных руководителей
- средства на поездки аспирантов не только для стажировок в продвинутые
российские и зарубежные центры, но и в образовательные центры. При этом
средства должны быть достаточными для оплаты проживания в соответствующем
регионе, и затраты могут быть существенно снижены в случае оптимальной
организации общежитий при образовательных центрах.

Второй этап (переход на новую систему аспирантуры) - 2011 - 2013 гг.

Начиная с 2011 г. вступают в силу новые планы набора аспирантов (из
расчета четырехгодичного срока обучения), а все поступающие в этом году в
государственную и ведомственную аспирантуру начинают получать стипендии на
уровне выше реального прожиточного минимума в соответствующем городе
(регионе). Аспиранты, поступившие в аспирантуру до 2011 года, получают при
этом стипендию установленного ранее размера и дополнительно финансируются
за счет механизмов ФЦП по кадрам, грантов РФФИ, РГНФ и т.д.. С 2011 года
также прекращается плановый прием в аспирантуру в вузах и НИИ, не входящих
в состав образовательных центров, а все обучающиеся в них аспиранты
доучиваются до окончания срока аспирантуры, получая стипендию
установленного ранее размера.
Вопрос о формальной привязке аспирантуры к вузу или НИИ вряд ли
является центральным (вполне возможна просто привязка по месту работы
научного руководителя). В настоящее время кажущаяся значимость этого
вопроса определяется многочисленностью диссертационных советов и
акцентированием подготовки к защите диссертации, ошибочно позиционируемых
как важнейшие элементы аспирантского плана. По мере неизбежного уменьшения
числа советов, которое должно сопровождать введение жестких
квалификационных требований ВАК на членство в совете (к 2014 г. с составе
диссертационных советов должны остаться только научные сотрудники,
получившие постоянные позиции в рамках новой кадровой системы, и имеюшие
успешный опыт руководства аспирнатами/соискателями), состав советов станет
значительно более смешанным из-за относительно небольшого числа научных
работников и преподавателей, удовлетворяющих требованиям.

4.2.2. Переход к новой кадровой системе в сфере науки и образования

Реформа системы аспирантуры может быть осуществлена только на фоне
последовательного перехода к новой гибкой кадровой системе, сочетающей
высокий уровень оплаты труда с высокими требованиями к квалификации
научного сотрудника и высокой долей временных позиций в научных и
образовательных учреждениях. Переход на новую кадровую систему
целесообразно провести в три этапа.

Первый этап (проработка деталей новой схемы организации кадровой системы) -
2008 - 2010 гг.

На этом этапе необходима переработка нормативно-правовой базы, в
частности, внесение изменений в действующее законодательство,
предусматривающие введение статуса федерального научного сотрудника
(отличного от статуса государственного служащего) в бюджетных организациях
с соответствующим уровнем оплаты и должностными требованиями.
Предварительный вариант возможных требований к уровню квалификации
федерального научного сотрудника на различных должностях (обязательно - с
учетом объективных наукометрических показателей) и процедур,
регламентирующих порядок занятия таких должностей по конкурсу, приведены в
Приложении 1.
Для более прозрачной и наглядной реализации процедур конкурсного
отбора потребуется общегосударственная база данных, в которой на
добровольной основе размещаются резюме (CV) всех научных сотрудников,
претендующих на получение определенной должности в рамках новой кадровой
системы, а также списки их публикаций. Это позволит оценить число
исследователей, которые реально могут претендовать на получение нового
статуса, и заложить соответствующее финансирование в трехлетний бюджет на
2011 - 2013 гг. Собранные данные позволят также провести оценки числа
исследователей и преподавателей, удовлетворяющих новым требованиям.

Второй этап (начало перехода на новую кадровую систему) - 2011 - 2013 гг.

На этом этапе происходит постепенный переход сотрудников бюджетных
научно-образовательных учреждений на новый статус строго по заявительному
принципу. Детализируются все элементы новой кадровой системы, включая
соотношение временных и постоянных ставок в организациях разного типа,
вводится система научных консультантов и строгий возрастной ценз на занятие
административных должностей в научных учреждениях. Все младшие научные
должности (стажер-исследователь, младший научный сотрудник, научный
сотрудник) становятся временными в рамках не только новой, но и старой
кадровой системы.


Третий этап (завершение перехода на новую кадровую систему) - начинается в
2014 г.


На этом этапе происходит окончательный переход к новой кадровой
системе, включая (в бюджетных организациях) увольнение или перевод на
временные ставки (на инженерно-технические должности) всех научных
сотрудников, которые не удовлетворяют введенным должностным требованиям.
Исключение может быть сделано только для научных сотрудников, которые
достигнут пенсионного возраста не более, чем через 10 лет: в этом случае на
период до выхода на пенсию сохраняются старые оклады, которые индексируется
только в соответствии с ростом инфляции. Такие сотрудники будут считаться
ведомственными научными сотрудниками РАН (РАМН и т.д.).

Новая кадровая система в бюджетной научно-образовательной сфере не
может быть единообразной, но должна быть адаптирована к специфике
определенного рода научно-образовательной деятельности.

1. Государственные НИИ, ориентированные на фундаментальные научные
исследования.

В рамках новой кадровой системы в таких НИИ работают федеральные
научные сотрудники, а также инженерно-технический, административный и
вспомогательный персонал, для которого действует ведомственная система
оплаты труда.

2. НИИ и другие организации государственного подчинения, специализирующиеся
в области прикладной науки.

Предприятия государственного подчинения, работающие в производственно-
технической сфере, не являются научными учреждениями, и следовательно, не
подпадают под сферу действия новой кадровой системы. Сотрудники таких
предприятий ориентированы на разработки, эффективность которых можно
оценивать не только (иногда - не столько) публикациями и патентами, а
экономическим эффектом. Критерии конкурсного отбора фиксируют сами
ведомства. То же справедливо для прикладных НИИ ведомственного подчинения,
в которых сетки оплаты труда научных сотрудников НИИ могут определяться
исключительно финансовыми возможностями ведомств и стратегией их развития.
Однако необходимо наладить независимую экспертизу качества работы
ведомственных НИИ, в том числе и закрытых. При этом любой работник
прикладных ведомственных НИИ, который занимается в том числе и открытыми
разработками, может получить статус федерального научного сотрудника на
общих основаниях, а наличие таких сотрудников в ведомственных НИИ должно
быть однозначным плюсом при оценке их потенциала.

3. Сфера высшего образования.

В вузах целесообразно сохранять наряду с преподавательским также и
научный штат (федеральные научные сотрудники). Привлечение активно
работающих ученых (как из научного штата вузов, так и из региональных НИИ)
к преподаванию должно сопровождаться дополнительной оплатой их труда
(специальными надбавками в рамках новой кадровой системы).

Для преподавательского штата целесообразно ввести аналоги научных
ставок: преподаватель-исследователь, доцент-исследователь, профессор-
исследователь, с разработкой квалификационных характеристик в соответствии
с Приложением 1.

Финансовая сторона вопроса перехода на новую кадровую систему.

Должностные оклады в рамках новой кадровой системы должны быть хотя бы
сопоставимы с окладами в развитых странах Европы, в противном случае
система не сможет вовлечь активных и талантливых молодых специалистов. На
переходный период невозможность существенного и резкого повышения зарплат
должна быть скомпенсирована быстрым расширением грантовой ситемы и
приданием ей гибкости. Контакты со студентами и аспирантами позволяют
получить следующую минимальную оценку условий, при которых государственные
научные учреждения смогут хотя бы в какой-то степени конкурировать на рынке
труда за способных молодых специалистов (см. Приложение 3). Переход на
новую кадровую систему должен сопровождаться ограничением размера
выплачиваемых надбавок к должностному окладу из разных источников:
регламентированные соответствующими правилами надбавки и премии могут
составлять до 80 % должностного оклада для младших должностей до 40 %
оклада для старших должностей (в расчете на год). В рамках новой кадровой
системы должны быть ликвидированы надбавки за научную степень, поскольку
она является одним из критериев конкурсного отбора на должность с более
высокой зарплатой. Это позволит исключить неэффективные выплаты надбавок
давно уже не работающим лицам с ученой степенью. В фонд оплаты труда в
новой кадровой системе должен дополнительно входить премиальный фонд в
размере 15 - 30 % от суммы должностных окладов на новых ставках.
Целесообразно также к каждой новой ставке в новой системе предоставлять
учреждению, где работает федеральный научный сотрудник, финансирование на
оплату труда инженерно-технического и вспомогательного персонала в размере
примерно соответствующем должностному окладу данного сотрудника. Это
необходимо для увеличения оплату труда такого персонала в первую очередь
тех учреждениях, в которых научная работа ведется на высоком уровне с
привлечением сложной аппаратурной базы, требующей для своего поддержания
значительного штата квалифицированного инженерно-технического персонала.
В целях стимулирования работы научных сотрудников фундаментальной
направленности к работе по актуальным прикладным направлениям можно ввести
фиксированную надбавку за работу по государственным контрактам на
проведение разработок по государственному заказу.
Очень приближенные оценки показывают, что на начальном этапе на ставки
в рамках новой кадровой системы смогут перейти примерно 5 - 15 тысяч
исследователей, что не повлечет за собой резкого единовременного повышения
бюджетных расходов.

Приложение 1. Структура кадровой системы и квалификационный отбор

КВАЛИФИКАЦИОННЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ следует рассматривать как минимальные
формальные требования, предъявляемые к участникам конкурсного отбора на те
или иные должности. Установить количественные показатели необходимо
отдельно для каждой области знания. При этом "поправочные коэффициенты"
можно на первом этапе вводить с учетом результатов расчета ПРНД по
институтам РАН разного профиля. Вполне очевидно, что многообразие
российских научных организаций не позволит учесть таким образом специфику
некоторых из них - в этом случае необходима индивидуализированная
экспертная оценка. К составлению квалификационных характеристик для каждого
направления науки и к экспертизе "особых случаев" (институты с большим
разнообразием специальностей) должны быть привлечены результативно
работающие ученые из организаций разной ведомственной принадлежности.

Однако вполне общими являются общие принципы разработки квалификационных
характеристик.

1. Постоянные позиции - занимаются по конкурсу, в дальнейшем раз в пять лет
соответствие требованиям подтверждается аттестацией.
Претенденты на административные позиции (зав. отделом, лабораторией,
сектором), а также на должности главных и ведущих научных сотрудников НИИ и
вузов, профессоров-исследователей вузов должны иметь:
- квалификационную степень (кандидата и/или доктора наук);
- регулярные публикации в рецензируемых журналах международного уровня (для
естественных наук) и/или международные патенты (для технических наук) и/или
рецензируемые монографии[2], опубликованные в международно признанных
научных издательствах (для гуманитарных и общественных наук);
- высокий для данной области науки индекс цитирования[3];
- устные и приглашенные доклады на международных научных конференциях;
- опыт руководства грантами[4];
- опыт успешного руководства аспирантами или соискателями;
- возраст не старше 65 лет на момент подачи на конкурс;
- педагогическую нагрузку на уровне 200-250 часов в год (профессора).
Эти требования предполагают возможность руководства научным коллективом с
достаточно широкой тематикой. По крайней мере до реформирования ВАК
необходимо снять жесткое условие на наличие докторской степени, поскольку
многие ученые очень высокого уровня, проработавшие 15 и более лет за
рубежом, этой степени не имеют и не смогут в ближайшие годы получить из-за
отсутствия публикаций в российских журналах.

2. Постоянные позиции, относительно которых в дальнейшем может быть принято
решение о частичном или полном переводе их в категорию временных позиций
Претенденты на должности старших научных сотрудников НИИ и вузов, доцентов-
исследователей вузов должны иметь:
- квалификационную степень (кандидата и/или доктора наук, или PhD);
- в течение предшествующих пяти лет - наличие публикаций в рецензируемых
журналах международного уровня (для естественных наук) и/или патентов и
авторских свидетельств (для технических наук) и/или рецензируемых
монографий, опубликованных в международно признанных научных издательствах
(для гуманитарных и общественных наук);
- устные доклады на международных научных конференциях;
- опыт участия в грантах;
- возраст не старше 65 лет на момент подачи на конкурс;
- педагогическую нагрузку на уровне 300-350 часов в год (доценты).
Эти требования предполагают возможность руководства небольшой научной
группой с конкретной тематикой. В ближайшем будущем необходимо снять
жесткое условие на наличие российской кандидатской степени, поскольку
многие квалифицированные специалисты, получившие степень PhD за рубежом,
признания этой степени в России добиться могут не всегда. Решение о
переводе всех или части таких позиций в разряд временных (не более трех
пятилетних контрактов в одной организации) может быть принято по
результатам анализа хода реформы кадровой системы не ранее 2020 г.

3. Временные позиции - занимаются по конкурсу.

Претенденты на должности научных сотрудников НИИ и вузов,
ассистентов(старших преподавателей)-исследователей вузов должны иметь:
- квалификационную степень (кандидата наук или PhD);
- наличие публикаций в рецензируемых журналах международного уровня (для
естественных наук) и/или патентов и авторских свидетельств (для технических
наук) и/или статей, опубликованных в рецензируемых изданиях (для
гуманитарных и общественных наук);
- соавторство в докладах на международных научных конференциях;
- время после защиты диссертации - не более 10 лет на момент подачи на
конкурс;
- педагогическую нагрузку на уровне 300-350 часов в год (преподаватели).
Должность научного сотрудника ориентирована на сравнительно короткий этап
накопления профессионального опыта после защиты диссертации (аналог
постдоковских позиций за рубежом). Трехлетние контракты, не более двух
подряд в одной организации.


Претенденты на должности младших сотрудников НИИ и вузов должны иметь:
- высшее образование (степень магистра или специалиста), завершенное не
более 10 лет назад;
- опыт работы по соответствующей специальности (для выпускников вузов без
трудового стажа - опыт научной работы в период обучения);
- при прохождени конкурса на второй срок - публикации в рецензируемых
журналах, входящих в базу Web of Science (для естественных наук) и/или
патентов и авторских свидетельств (для технических наук) и/или статей,
опубликованных в рецензируемых изданиях (для гуманитарных и общественных
наук);
- соавторство в докладах на научных конференциях.
Должность младшего научного сотрудника ориентирована на подготовку к
прохождению первой квалификационной ступени - подготовку кандидатской
диссертации. Трехлетние контракты, не более двух подряд в одной
организации.


Претенденты на должности научных консультантов[5] (конкурс среди лиц,
достигших 70 лет) должны иметь
- квалификационную степень (кандидата и/или доктора наук);
- публикации в рецензируемых журналах (для естественных наук) и/или
международные патенты (для технических наук) и/или рецензируемые
монографии*, опубликованные в международно признанных издательствах (для
гуманитарных и общественных наук);
- опыт участия в грантах.
Должность научного консультанта призвана способствовать бережному
сохранению имеющегося опыта. Пятилетние контракты, без ограничений числа
контрактов и организации.

При введении новой кадровой системы в 2014 г. проводится внеочередная
всеобщая аттестация. Сотрудники, занимающие соответствующие должности, но
не соответствующие одному или более критериям, через год проходят повторную
аттестацию.

Некоторые принципы организации конкурсов и аттестаций

Участие во всех конкурсах должно носить заявительный характер, с
предоставлением сведений о соответствии критериям. Конкурсы объявляются по
мере окончания сроков действующих контрактов, аттестация назначается раз в
5 лет с точностью до возрастных ограничений. Освобождение постоянной
должности по возрасту сопровождается объявлением конкурса на нее и
объявлением конкурса на должность научного консультанта.
Конкурсные и аттестационные комиссии формируются в институтах из
состава высококвалифицированных ученых. Комиссия после рассмотрения
материалов докладывает Ученому совету мотивированное заключение. Ученый
совет избирает победителя конкурса тайным голосованием. При аттестации
Ученый совет заслушивает научный отчет и утверждает аттестацию тайным
голосованием. В случае непрохождения аттестации сотрудник переводится
сроком на 1-2 года на должность, квалификационным требованиям к которой он
соответствует.
Положения о конкурсах и аттестациях необходимо согласовать с
.трудовым кодексом (проблемы продление срока работы в должности при
временной нетрудоспособности, порядка оформления и статуса контрактов).
Необходимо модифицировать пенсионное законодательство, исключая препятствия
для получения пенсий в полном объеме лицами, работающими в качестве научных
консультантов. Серьезные проблемы могут также возникнуть при согласовании
структуры кадровой системв с внутриведомственными документами,
регламентирующими штатное расписание организаций. Все эти вопросы требуют
юридической проработки.
Приложение 2. Общегосударственная конкурсная система поддержки обучения
аспирантов у результативных научных руководителей

В целях обеспечения подготовки научно-образовательных кадров высокой
квалификации необходимо организовать общегосударственную систему конкурсной
поддержки обучения аспирантов у эффективно работающих руководителей. Это
особенно важно для активных научных групп в отраслевых институтах и
инженерно-технологических центрах.
Система эффективной конкурсной поддержки аспирантов предполагает
подачу заявки руководителем. Достаточность его квалификации для
осуществления научного руководства должна подтверждаться публикациями в
рецензируемых научных журналах высокого уровня. Дополнительным условием
должно быть наличие проектов и договоров в объеме, достаточном для выплат
аспиранту (как минимум, в течение ближайшего года). В этом случае из
средств специализированной конкурсной программы аспиранту может
выплачиваться часть стипендии и предоставляться дополнительные средства для
поездок на научные школы и конференции.
Получив поддержку (один научный сотрудник имеет право подать только
одну заявку в год), научный сотрудник или преподаватель получает право
брать в аспирантуру любого выпускника любого вуза по своему выбору вне
конкурса (при условии сдачи экзаменов на положительные оценки). Такому
выпускнику должна выплачиваться стипендия установленного для
государственных аспирантов размера (рублевый эквивалент 800 евро по
состоянию на 2011 г.) на условиях софинансирования: 40 % из средств
проектов руководителя, 60 % - из средств программы (в течение первых двух
лет). Параллельная программа поддержки выездов аспирантов за рубеж для
стажировок и участия в конференциях также должна быть устроена по принципу
софинансирования (в том числе и для находящихся в конкурсной аспирантуре и
получающих государственную стипендию в полном объеме).
В переходный период, до введения новой шкалы государственных стипендий
с 2011 г., рассматриваемая система конкурсной поддержки может быть
распространена на вузы и НИИ без учета их ведомственной принадлежности.
Продолжение государственной поддержки на следующий год должно быть
обусловлено успешностью сдачи ежегодного отчета, состоящего из отзыва
научного руководителя о работе аспиранта (с приложением списка его
публикаций) и отзыва "внешней" научно-образовательной организации
(исследовательского университета или НИИ) по итогам доклада аспиранта на
научном семинаре. Последнее обеспечит независимость контроля качества
работы аспиранта. Если поддержка обучения аспиранта будет прекращена на
основании отзыва внешней организации, руководитель по крайней мере на три
года должен лишаться права на государственную поддержку обучения
аспирантов. Ежегодные отчеты нужно публиковать на сайте организации,
ответственной за проведение конкурсной программы. После двух лет успешной
работы аспиранта государство должно брать на себя обязанность выплачивать
стипендию аспиранта в полном размере.
Общегосударственная конкурсная система поддержки аспирантов будет,
среди прочего, механизмом воспроизводства научных кадров высокого уровня в
образовательных учреждениях без глубоких научных традиций и даст таким
учреждениям возможность со временем повысить свой статус. Однако основной
мотивацией для старта такой программы является принцип максимального
использования ресурса руководителей и потенциальных аспирантов, снятие
ограничений, обусловленных ведомственной принадлежностью.

Приложение 3. Оценки необходимых выплат аспирантам и научным работникам

Для аспиранта необходимым условием полноценной работы является наличие
жилья (хотя бы комнаты в общежитии или финансовых возможностей для аренды
комнаты) и стипендия (и/или заработная плата) от 15 тысяч рублей. Если
общежитие не предоставляется, то примерный размер стипендии аспирантов,
обучающихся в государственной аспирантуре, в 2011 г. должен составлять 700
- 800 евро в рублевом эквиваленте. Для молодого кандидата наук/научного
сотрудника с семьей условиями являются наличие жилья (как минимум - средств
для аренды однокомнатной квартиры) и заработная плата от 25 тысяч рублей.
Соответственно, к 2011 году размер ставок в новой кадровой системе должен
составлять минимум 1200 евро в рублевом эквиваленте для только что
защитившего кандидатскую диссертацию специалиста. Должностные оклады
научных сотрудников более высокой квалификации в условиях глобальной
конкуренции за квалифицированные научные кадры должны быть, разумеется,
гораздо выше. По скромной оценке, для главного (ведущего) научного
сотрудника, удовлетворяющего критериям Приложения 1, по состоянию на 2011
г. оклад должен составлять 3000-4000 евро.



-----------------------
[1] Существует не массовая, но острая проблема организации работы аспиранта
по тематикам, требующим дорогостоящих установок (например, в физике высоких
энергий). Решение этой проблемы возможно только в рамках организации
многоуровневой грантовой системы, с предоставлением высококвалифицированным
коллективам экспериментаторов некоторых специальностей средств на создание
особо дорогостоящих установок.
[2] По решению Ученого Совета в институтах общественно-научного профиля к
монографиям могут быть приравнены словари, а к статьям в рецензируемых
журналах - статьи в сборниках и продожающихся (серийных) изданиях,
издаваемых РАН и отделениями РАН. В исключительных случаях по решению
Ученого Совета к статьям в рецензируемых журналах могут быть приравнены
статьи в сборниках трудов крупнейших международных научных конференций, а
также географические, геологические и др. карты и атласы.
[3] Для позиций главных научных сотрудников.
[4] Здесь и ниже под термином "грант" подразумевается финансируемый
российским или зарубежным научным фондом проект, отобранный для
финансирования на основе открытого конкурса (для технических наук может
учитываться также опыт работы по лотам Роснауки и в рамках иных форм
ведомственного конкурсного финансирования исследований и разработок).
[5] Статус научного консультанта и соответствующие квалификационные
требования могут пересматриваться в ходе совершенствования системы
пенсионного обеспечения. Работа консультанта в переходный период
оплачивается как работа совместителя на 0.2 - 0.6 ставки, с предоставлением
возможности для работы по грантам и договорам.